Innover à l’étape de la croissance : 4 pratiques RH laissant place à la critique

Posted by | | Gestionnaire RH

Alors que plusieurs PME sont encore au stade de la confusion ou de l’expérimentation avec le monde du numérique, plusieurs autres s’engagent dans des changements insufflés par la nécessité d’innover. Que ce soit pour intégrer la robotisation dans les opérations ou permettre l’interconnectivité des données afin d’améliorer la productivité à tous les niveaux, l’innovation fera partie du quotidien des PME de demain.

 

Quel est le rôle du dirigeant et de ses gestionnaires dans ce contexte? Sont-ils prêts à faire face aux critiques que va générer le changement? Voici un premier article d’une série de deux présentant certaines pratiques fondamentales, à la base d’une gestion des ressources humaines soutenant l’innovation.

 

1. Privilégier le point de vue des équipes et des individus dans la réalisation de projets.

Faire face à la critique, c’est participer à construire et à maintenir un environnement de travail sain et épanouissant au sein duquel l’employé sera enclin à participer à la vie de l’entreprise par ses opinions, qui remettent parfois en question les façons de faire.

 

L’entreprise faisant face à la critique compte sur des dirigeants et gestionnaires disposés à écouter leurs employés, fournisseurs, et surtout leurs clients, afin d’accéder à leur conception de la réalité. Cela amènera le dirigeant à réfléchir grâce à des faits et perceptions ne provenant pas de lui-même mais plutôt de son environnement. Cette démarche lui permettra donc d’obtenir une vision plus objective de la situation, pour le bien de tous.

 

Pour donner un exemple, une rencontre de direction, opérationnelle ou flash, amène souvent à résoudre des problèmes simples ou complexes. L’animateur de ces rencontres peut inclure un processus d’idéation efficace qui lui fera gagner beaucoup de temps. Ce processus se résume en deux points substantiels :

 

  • Faire diverger la pensée : être capables de laisser de côté nos suppositions et convictions pour poser un regard neuf;
  • Faire converger la pensée : faire passer les idées recueillies par différents filtres : organiser les informations (en catégories), les évaluer (estimer leur pertinence), les analyser (établir des relations entre les choses), les sélectionner (utiliser des contraintes pour réduire le nombre de possibilités), les développer (augmenter la crédibilité des idées sélectionnées).

 

Instaurer une culture organisationnelle d’innovation

Les PME qui doivent se transformer par l’innovation doivent impliquer tous les membres de l’organisation dans le changement, en leur présentant les avantages reliés aux changements souhaités. Notre expérience en PME dans l’implantation de pratiques RH soutenant l’innovation nous a permis de constater ces avantages :

 

  • Pour le dirigeant : créer une valeur, une compétitivité accrue sur le marché, mais aussi proposer un atout essentiel pour attirer et retenir les meilleurs employés, et tout particulièrement les dernières générations;
  • Pour l’employé : permettre de sortir du cadre de ses fonctions principales pour envisager de nouvelles perspectives et contribuer différemment à l’évolution de l’entreprise, favorisant ainsi un sentiment d’appartenance. Permettre de s’enrichir de l’interaction avec autrui et de la confrontation de ses idées pour les amener à évoluer.

 

2. Permettre aux employés d’échanger et de s’organiser dans leurs interactions.

Des systèmes clé en main sont, depuis toujours, implantés en PME afin de collecter et trier les idées pouvant aboutir à des innovations. On pense ici à la classique « boîte à idées ». Depuis quelques années, on parle beaucoup de plateformes en ligne (systèmes internet sur mesure, plateformes de production participative, etc.). Le choix d’une plateforme virtuelle ne représente en réalité qu’un moyen différent pour récolter de l’information. Même si les outils sont maintenant technologiques et plus efficaces, ils doivent être intégrés à un processus et se démarquer par leur « agilité » en permettant une réactivité accrue entre l’expression de l’idée et son traitement. De cette façon, une bonne idée ne subira pas le même destin impopulaire de la « boîte à idées », qui ne permet pas de réfléchir rapidement sur l’idée soumise ni d’avoir un feedback efficace et collectif.

 

Enfin, il ne suffit pas de choisir un outil adapté pour créer une culture d’innovation. Il faut aussi veiller à implanter correctement chaque idée porteuse. Pour ce faire, appliquer une gestion du changement auprès des membres de l’organisation devient incontournable. Les étapes du changement de Kotter constituent une référence simple et complète qui répond aux besoins de la PME.

 

Téléchargez l’outil ci-bas afin de ne rien oublier dans l’implantation de l’innovation.

 

Restez à l’affût de notre prochain article où nous présenterons deux autres pratiques fondamentales qui sont à la base d’une gestion des ressources humaines soutenant l’innovation.


*Cet artricle a été écrit en collaboration avec David Lampron, CRHA et Amélie Chatut, CRHA

Aide-mémoire : Implantation à l'innovation

Télécharger l'aide-mémoire
Aide-mémoire : Implantation à l'innovation

No Comments

Leave a comment