Holacratie, agilité & lean : une question de leadership ?

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Le concept d’agilité organisationnelle existe depuis longtemps. C’est la nécessité d’être agile qui a pris de l’ampleur. Pour relever leurs défis, les entrepreneurs aiment bien les modes et les tendances. Cela fait vivre les consultants et les écoles de gestion. Par exemple, un autre concept qui se pointe à l’horizon est celui de l’holacratie. L’holacratie, c’est une façon d’organiser la direction d’une entreprise en s’appuyant sur l’intelligence collective. Les décisions sont prises dans l’ensemble de l’organisation. Les leaders ont une approche flexible et ouverte face à la résolution de problème. La hiérarchie traditionnelle est pratiquement inexistante. Les équipes de travail deviennent autogérées. Les employés priorisent leurs actions en fonction de rôles établis correspondant à des cibles d’affaires précises. C’est le retour des concepts de cellules de travail semi-autonomes qui ont été développés dans les années 80 et que nous pouvons facilement retrouver dans les principes d’amélioration continue provenant de l’approche Toyota (lean).

Réduire la distance hiérarchique

La capacité de s’adapter et de changer rapidement a toujours été un facteur de différenciation et une source d’avantage concurrentiel. Cela s’applique encore plus aujourd’hui, dans un monde où les conditions de marché changent souvent. L’agilité, l’holacratie ou le lean misent sur le leadership, le partage des savoirs, la confiance et la reconnaissance des contributions, grandes et petites. Le but est d’accélérer la performance de l’entreprise, mais aussi de répondre à un défi majeur du marché de l’emploi : le manque de main-d’œuvre. Cette pénurie force les entreprises à développer leurs jeunes ressources embauchées. Elles se doivent de réduire la distance hiérarchique en partie causée par les besoins des nouvelles générations, mais aussi par leur manque d’expérience dans la gestion des affaires.

 

S’adapter au milléniaux

Nous ne pouvons contester qu’en 2020, les milléniaux (la génération actuellement âgée de 25 à 35 ans) représenteront 50 % de la main-d’œuvre mondiale.[1] Ces fameux milléniaux, et futurs travailleurs sont plus enclins à vouloir travailler pour eux-mêmes ou pour de petites entreprises, plutôt que pour de grands employeurs. Ils cherchent un environnement à caractère humain, personnalisé, où leur talent sera mis à contribution.

 

L’avantage PME : sa flexibilité

Il est rare que la conjoncture sociale économique favorise la petite entreprise. Cet avantage réside dans la taille de l’équipe. En effet, dans une entreprise comptant 50 employés, un dirigeant peut encore facilement garder contact avec sa base opérationnelle. La flexibilité est normalement bien ancrée dans la culture d’une petite entreprise. Elle est proche de ses clients et sait comment personnaliser ses relations. C’est ce que les travailleurs de demain vont rechercher.

 

Êtes-vous à l’écoute ?

Maintenant, il se peut fortement que vous soyez tenté par l’adoption des concepts exprimés plus haut. En fait, en tant qu’entrepreneur, vous n’aurez pas le choix. Vous serez forcé d’adapter votre approche de gestion aux nouveaux modes d’organisation du travail. Cependant, avant de passer à l’action, il serait préférable de porter un regard critique sur votre style et vos capacités de leader. Pour ce faire, il devient nécessaire d’entamer un dialogue avec vos collaborateurs ou partenaires. Dernière chaque grand leader et processus se trouve une grande personne.  À l’ère des technologies numériques et sociales, vos employés vont trouver le moyen de s’exprimer sur une tribune qui sera prête à les écouter. Préférez-vous qu’ils parlent de votre entreprise en bien ou en mal?

 

[1] Competing for Top Talent: Build the Talent Platform, REPORT NO.4 , Gartner Executive Programs 2016

 


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